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Compétence judiciaire en cas de litige avec l’employeur : où le travailleur peut-il assigner son employeur en justice ?

Cette question est régie par le Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale.

La Section 2 de ce règlement définit les compétences judiciaires en matière de droit du travail.

Elle stipule que si l’employeur avec qui le travailleur conclut un contrat individuel de travail n'est pas domicilié dans un État membre mais possède une succursale, une agence ou tout autre établissement dans un État membre, l'employeur est considéré pour les contestations relatives à leur exploitation comme ayant son domicile dans cet État membre.

Ainsi, l’employeur peut être assigné par le travailleur également devant les tribunaux du lieu où le travail est ou a été effectué. Ceci concerne également la situation où le travail est réalisé dans une succursale, une agence ou tout autre établissement se trouvant dans un État membre.

 

Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut comparaître :

  1. devant les tribunaux de l’État membre où il a son domicile, ou

  2. dans un autre État membre,

  3. devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, ou

  4. lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.

 

Il ne peut être dérogé à ces règles que par des conventions attributives de juridiction :

- postérieures à la naissance du différend, ou

- qui permettent au travailleur de saisir d'autres tribunaux que ceux indiqués à la présente section.

 

De même que dans le cas des contrats d’assurance et de consommation, l’employeur ne peut assigner son employé en justice que dans le pays de domicile de ce dernier. Ces règles de compétences sont fixées de manière à protéger le travailleur, celui-ci étant la partie la plus faible du contrat individuel de travail.

 

Ajoutons ici que dans l’esprit de l’article 6 de la Directive 96/71 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, pour faire valoir le droit aux conditions de travail et d'emploi garanties à l'article 3 de cette directive, une action en justice peut être intentée dans l'État membre sur le territoire duquel le travailleur est ou était détaché, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d'intenter, conformément aux conventions internationales existantes en matière de compétence judiciaire une action en justice dans un autre État.

 

L’article 3 de cette Directive évoque les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos, la durée minimale des congés annuels payés, les taux de salaire minimal, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires ; le présent point ne s'applique pas aux régimes complémentaires de retraite professionnels, les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ; la sécurité, la santé et l'hygiène au travail ; les mesures protectrices applicables aux conditions de travail et d'emploi des femmes enceintes et des femmes venant d'accoucher, des enfants et des jeunes, et l'égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d'autres dispositions en matière de non-discrimination.