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Le détachement de travailleurs : les formulaires A1

Selon les règles communautaires, les travailleurs actifs dans plusieurs États membres de l’Union européenne doivent être soumis à une seule législation en matière de sécurité sociale.

Les règlements disposent que le régime de sécurité socjale applicable aux citoyens qui, pour des raisons professionnelles, se déplacent d’un État à un autre, est en principe le régime en vigueur dans l’État membre d’emploi.

Ces situations – qui donnent lieu à une exonération de cotisations dans l’État d’emploi – généralement dénommées «détachement de travailleurs», sont régies par l’article 12 du règlement (CE) n° 883/2004.

Conformément aux dispositions précitées du règlement, «la personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache pour effectuer un travail pour son compte dans un autre État membre, demeure soumise à la législation du premier État membre, à condition que - la durée prévisible de ce travail n’excède pas vingt-quatre mois

et
-que la personne ne soit pas envoyée en remplacement d’une autre personne détachée».

Les modalités du détachement doivent permettre aux employeurs (et aux travailleurs) d’envoyer des salariés travailler dans un autre pays pour une période déterminée. Dès lors, le détachement ne doit pas être utilisé pour pourvoir des postes permanents ou conclure des contrats à durée indéterminée par des détachements successifs de travailleurs différents, affectés aux mêmes postes, à des fins identiques. Outre le caractère temporaire du détachement et le fait qu’il n’a pas vocation à remplacer un travailleur, il convient de tenir compte de plusieurs aspects importants concernant cette règle spéciale. En premier lieu, l’employeur doit normalement exercer ses activités dans l’État d’envoi. De plus, pour que l’on puisse considérer qu’un travailleur «effectue un travail pour le compte d’un employeur», une relation directe doit exister pendant toute la période de détachement entre cet employeur et le travailleur détaché.

«Les termes y exerçant normalement ses activités désignent un employeur qui exerce généralement des activités substantielles autres que des activités de pure administration interne sur le territoire de l’État membre dans lequel il est établi. Si les activités de l’entreprise sont limitées à la gestion interne, l’entreprise ne sera pas considérée comme déployant normalement ses activités dans l’État membre. Ce point est déterminé en tenant compte de tous les facteurs caractérisant les activités de l’entreprise en question; les facteurs pertinents doivent être adaptés aux caractéristiques propres de chaque employeur et à la nature réelle des activités exercées». L’existence d’activités substantielles de l’entreprise dans l’État d’envoi peut être vérifiée par un ensemble de facteurs objectifs. Les facteurs énumérés ci-après revêtent une importance particulière. Cette liste n’est pas exhaustive car les critères doivent être adaptés à chaque cas et tenir compte de la nature des activités exercées par l’entreprise dans l’État d’établissement. Il peut aussi s’avérer nécessaire de prendre en compte d’autres critères reflétant les caractéristiques spécifiques de l’entreprise et la nature réelle des activités qu’elle exerce dans l’État d’établissement:

  • Le lieu dans lequel l’entreprise d’envoi a son siège social et son administration

  • Le nombre d’employés administratifs de l’entreprise d’envoi dans l’État d’envoi et dans l’État d’emploi – si l’entreprise d’envoi ne dispose que de personnel administratif dans l’État d’envoi, les dispositions relatives au détachement de

personnel ne lui sont pas applicables

  • Le lieu d’embauche du travailleur détaché

  • Le lieu où la majorité des contrats commerciaux sont conclus

  • Le droit applicable aux contrats signés par l’entreprise d’envoi avec ses clients et

ses salariés

  • Le nombre de contrats exécutés dans l’État d’envoi et dans l’État d’emploi

  • Le chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise d’envoi dans l’État d’envoi et dans

l’État d’emploi au cours d’une période d’évaluation suffisante (par exemple, un

chiffre d’affaires équivalent à environ 25% du chiffre d’affaires total dans l’Étatd’envoi peut être un indicateur suffisant; en-dessous de ce seuil de 25%, des

contrôles supplémentaires seront nécessaires)

  • La période d’activité de l’entreprise dans l’État membre d’envoi. Pour apprécier l’activité substantielle dans l’État d’envoi, les institutions doivent également vérifier que l’employeur qui demande un détachement est véritablement l’employeur des salariés concernés par le détachement. Cela sera d’autant plus nécessaire si l’employeur fait simultanément appel à du personnel permanent et à du personnel intérimaire.

L’interprétation des dispositions juridiques et de la jurisprudence communautaires

ainsi que de la pratique quotidienne fournit un certain nombre de critères permettant

d’apprécier l’existence d’une relation directe entre l’entreprise d’envoi et le

travailleur détaché:

  • La responsabilité de l’embauche

  • Le contrat doit clairement être et avoir été applicable pendant toute la période

de détachement aux parties concernées et doit faire suite aux négociations qui

ont abouti à l’embauche

  • Le pouvoir de mettre fin au contrat de travail (autrement dit, le pouvoir de

licencier) doit rester exclusivement aux mains de l’entreprise d’envoi

  • L’entreprise d’envoi doit conserver le pouvoir de déterminer la «nature» du travail réalisé par le travailleur détaché; il ne s’agit pas de décider des détails du travail à réaliser ni de la manière dont il doit l’être mais, de manière plus générale, de déterminer le produit final dudit travail ou le service qui doit être fourni

  • Les obligations relatives à la rémunération du travailleur détaché continuent d’incomber à l’entreprise qui a conclu le contrat de travail, sans préjudice aucun d’un éventuel accord relatif aux modalités de versement des salaires au salarié, entre l’employeur dans l’État d’envoi et l’entreprise dans l’État d’emploi

  • l’entreprise d’envoi conserve le pouvoir d’imposer des sanctions disciplinaires au Salarié.

 

Le travail exercé dans deux ou plusieurs États membres

 

La personne qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres est soumise:

a) à la législation de l’État membre de résidence, si elle exerce une partie substantielle de son activité dans cet État membre; ou

b) si elle n’exerce pas une partie substantielle de ses activités dans l’État membre de résidence:

i) à la législation de l’État membre dans lequel l’entreprise ou l’employeur a son siège social ou son siège d’exploitation, si cette personne est salariée par une entreprise ou un employeur; ou

ii) à la législation de l’État membre dans lequel les entreprises ou les employeurs ont leur siège social ou leur siège d’exploitation si cette personne est salariée par deux ou plusieurs entreprises ou employeurs qui n’ont leur siège social ou leur siège d’exploitation que dans un seul État membre; ou

iii) à la législation de l’État membre autre que l’État membre de résidence, dans lequel l’entreprise ou l’employeur a son siège social ou son siège d’exploitation, si cette personne est salariée par deux ou plusieurs entreprises ou employeurs qui ont leur siège social ou leur siège d’exploitation dans deux États membres dont un est l’État membre de résidence; ou

iv) à la législation de l’État membre de résidence si cette personne est salariée par deux ou plusieurs entreprises ou employeurs, dont deux au moins ont leur siège social ou leur siège d’exploitation dans différents États membres autres que l’État membre de résidence

Selon les règlements, une personne qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres est quelqu’un qui:

(a) tout en maintenant une activité dans un État membre, en exerce simultanément une autre, distincte, dans un ou plusieurs autres États membres, quelles que soient la durée ou la nature de cette activité distincte;

(b) exerce en permanence des activités alternantes, à condition qu’il ne s’agisse pas d’activités marginales, dans deux ou plusieurs États membres, quelles que soient la fréquence ou la régularité de l’alternance.

 

Les activités de portée marginale sont des activités permanentes mais négligeables en termes de temps ou de rentabilité économique. Il est conseillé, à titre indicatif, de considérer comme marginales les activités représentant moins de 5 % du temps de travail normal du travailleur25 et/ou moins de 5 % de sa rémunération globale. La nature des activités – par exemple, activités d’appoint, qui ne peuvent s’exercer de façon indépendante, exercées chez soi ou au service de l’activité principale – peut aussi être un indicateur d'activités marginales. Si une personne exerce des «activités de portée marginale» dans un État membre et travaille aussi, pour le même employeur, dans un autre État membre, elle ne peut être considérée comme exerçant normalement une activité dans deux ou plusieurs États membres et, par conséquent, elle n’est pas concernée par l’article 13, paragraphe 1, du règlement n° 883/2004. Dans ce type de cas, la personne est considérée, dans le but de déterminer la législation applicable, comme exerçant une activité dans un seul État membre. Si l’activité marginale entraîne une affiliation à la sécurité sociale, les cotisations seront alors versées dans l’État membre compétent pour l’ensemble des revenus de toutes les activités.

 

Une «part substantielle de l’activité salariée» exercée dans un État membre signifie que, quantitativement, une grande partie de l’ensemble des activités du travailleur est effectuée dans ce pays, sans pour autant en constituer la majeure partie.

Pour déterminer si une part substantielle de l’activité d’un salarié est exercée dans un État membre, seront pris en compte les critères indicatifs suivants:

- le temps de travail, et/ou

- la rémunération.

Si, lors d’une évaluation globale, il ressort qu’au moins 25 % du temps de travail est exercé dans l’État membre de résidence et/ou qu’au moins 25 % de la rémunération est gagnée dans l’État membre de résidence, c’est un indicateur qu’une part substantielle de toutes les activités du travailleur est exercée dans cet État membre.

 

Le temps de travail et/ou la rémunération doivent obligatoirement être pris en compte, mais cette liste n’est pas exhaustive et d’autres critères peuvent aussi entrer en jeu. C’est à l’institution désignée de tenir compte de tous les critères pertinents et, avant de décider de la législation applicable, d’effectuer une évaluation globale de la situation de la personne.

Si une personne travaillant dans plusieurs États membres n’exerce pas une part substantielle de son activité dans l’État membre de résidence, c’est la législation de l’État membre où est situé le siège social ou le siège d’exploitation de l’employeur qui est applicable.

 

Le terme «siège social ou siège d’exploitation» n’est pas défini dans le règlement n° 883/2004, mais la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et d’autres règlements de l’UE fournissent suffisamment d’indications pour aider à déterminer le lieu du siège d’exploitation de l’entreprise ou de l’employeur qui emploie la personne.

En règle générale, les « sociétés écrans » ou « boîtes aux lettres » où la sécurité sociale des salariés est liée à une société purement administrative sans transfert des réels pouvoirs décisionnels, ne doivent pas être considérées comme satisfaisant aux obligations en la matière. Les indications qui suivent ont pour but d’aider les institutions à évaluer les demandes lorsqu'elle pense avoir affaire à des opérations

«camouflées».Compte tenu de ce qui précède, il est clair que pour être considéré comme le siege social ou le siège d’exploitation des activités d’une entreprise, certaines conditions sont à satisfaire. Nous conseillons à l’institution du lieu de résidence – en s’appuyant sur les informations disponibles ou en étroite coopération avec l’institution située dansl’État membre où l’employeur a son siège social ou son siège d’exploitation – d’examiner les critères suivants:

- le lieu où l’entreprise a son siège social et son administration;

- l’ancienneté de l’établissement de l’entreprise dans l’État membre;

- l’effectif du personnel administratif travaillant dans le siège en question;

-le lieu où la majorité des contrats commerciaux sont conclus;

- le bureau qui dicte la politique de l’entreprise et les questions relatives

à l’exploitation;

- le lieu où les principales fonctions financières, notamment bancaires, sont situées;

- le lieu désigné conformément aux règlements de l’UE comme responsable de la gestion et de la tenue des dossiers relatifs aux obligations réglementaires du secteur où exerce l’entreprise;

- le lieu de recrutement des travailleurs.

 

Une personne normalement salariée dans deux ou plusieurs États membres doit signaler cette situation à l’institution désignée dans l’État membre où elle réside. Si une institution d’un autre État membre reçoit par erreur une notification, elle doit transmettre cette notification sans délai à l’institution désignée située dans l’État membre de résidence de la personne concernée. Si les institutions de deux ou plusieurs États membres ne s’accordent pas sur le lieu de résidence de la personne concernée, elles doivent d’abord résoudre ce problème entre elles au moyen de la procédure voulue et de Documents Electroniques Structurés (SED) afin de déterminer l’État membre de résidence.

 

L’institution désignée située dans l’État membre de résidence doit déterminer la législation de quel État membre est applicable, en tenant compte des procédures recommandées dans ce guide. Dans un premier temps, cette détermination, à effectuer sans délai, sera provisoire. L’institution du lieu de résidence doit alors notifier cette détermination aux institutions désignées de chacun des États membres où est exercée une activité et où sont situés le siège social et le siège d’exploitation de l’employeur, et ce au moyen des SED qui conviennent. La législation applicable deviendra définitive si elle n’est pas contestée par les institutions désignées dans les deux mois à compter de la date de cette notification. L’institution compétente de l’État membre dont la législation est jugée applicable doit, sans délai, en informer la personne concernée. L’institution peut opérer par courrier ou au moyen du document portable A1 (certificat attestant de la législation applicable).