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Le détachement de travailleurs polonais en France

Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.

Le détachement est par nature temporaire. Sa durée varie suivant la mission confiée au travailleur détaché. La relation salariale avec l’employeur doit être maintenue pendant la durée du détachement du salarié en France.

Le détachement transnational de travailleurs, au sens du code du travail vise les hypothèses où un employeur, régulièrement établi hors de France, confie une mission précise à ses salariés devant être exécutée en France, étant entendu qu’une fois leur mission effectuée, les salariés reprennent leur activité au sein de leur entreprise d’origine.

Les règles du « détachement transnational de travailleurs » s’appliquent ainsi aux employeurs établis hors de France qui sont amenés à intervenir en France dans les 4 cas suivants :

  • exécution d’une prestation de services : les « prestations de services » s’entendent comme les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et le destinataire de cette prestation, moyennant un prix convenu entre eux. Sont notamment visées toutes les opérations de sous-traitance (par exemple secteur du BTP).

  • mobilité intragroupe : par exemple, mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises d’un même groupe ou établissements d’une même société, ayant par exemple pour objet une mission, une période de formation…

  • mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire : une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l’étranger peut détacher des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice en France.

  • réalisation d’une opération pour propre compte : par exemple, une entreprise établie à l’étranger, propriétaire en France de plantations, y détache temporairement ses salariés afin de procéder à des coupes de bois.

L’employeur établi hors de France doit exercer une activité significative dans son pays d’origine, pour pouvoir faire intervenir en France ses salariés en qualité de travailleurs détachés. S’il s’avère que l’entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit s’y établir et assujettir ses salariés à l’ensemble des règles du code du travail.

Par ailleurs, même si la durée de la prestation peut varier selon l’importance de la tâche à accomplir d’une journée à plusieurs mois, le détachement doit conserver un caractère temporaire.

Déclaration préalable obligatoire

Avant le début de la prestation, l’employeur doit transmettre une déclaration préalable de détachement à l’unité territoriale du lieu où s’effectue la prestation ( ou du 1er lieu de l’activité en cas de prestation « itinérante » ) en langue française, par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie, ou par transmission électronique.

Quels sont les principaux droits des salariés en détachement ?

Il appartient à l'employeur étranger de respecter les règles françaises dans les matières suivantes

  • Les salaries détachés en France bénéficient des libertés individuelles et collectives, comme les salariés français et le droit de grève (cessation d'activité de salariés dans le cadre d'un mouvement collectif, aux fins de revendication de leurs droits) leur est reconnu.

  • Les salariés détachés en France bénéficient du principe de non discrimination et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (application du principe « à travail égal, salaire égal », obligeant l'employeur à assurer l'égalité de rémunération entre les salariés hommes et femmes placés dans une situation identique), et des dispositions françaises en matière de protection de la maternité, d'âge d'admission au travail (16 ans), emploi des enfants, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs.

Durée du travail et congés

En France, la durée légale maximale de travail est de 10h/jour et 48h au cours d'une même semaine. Sont applicables les règles françaises en matière de congés annuels payés (évalués au prorata du séjour effectué en France), congés pour événements familiaux, congés de maternité, congés de paternité. En revanche, ne s'appliquent pas les règles du code du travail relatives aux congés non rémunérés (congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse...) et au compte épargne temps.

Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries (secteur BTP et spectacle)

L'employeur étranger doit :

- s'affilier à la caisse des congés payés (secteur BTP et spectacle),

  • payer des cotisations au régime « chômage intempéries » (secteur BTP).

Il existe des cas de dispense d'affiliation (par ex, en cas de preuve de l'existence d'un régime équivalent, pour les employeurs établis dans l' UE, l' EEE, ou la Confédération Suisse).

Salaire minimum

Quelle que soit la durée du détachement, les salariés détachés doivent être rémunérés au minimum sur la base du SMIC (valeur du SMIC brut horaire fixée à 9,40 euros depuis le r juillet 2012, d'où montant du SMIC mensuel brut de 1 425,67 euros pour 35 h de travail par semaine) ou du salaire minimum conventionnel s'il est plus élevé. Les allocations propres au détachement (prime d'expatriation par exemple) font partie du salaire minimal. En revanche, les indemnités couvrant les surcoûts occasionnés pendant le détachement (dépenses de voyage, de logement...) n'entrent pas dans le calcul du salaire minimum et doivent être remboursées par l'employeur.

Conditions de mise à disposition et garanties dues aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire

Les dispositions du code du travail relatives au travail temporaire sont applicables aux salariés détachés en France. Les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France doivent ainsi respecter les régies relatives

- au contrat de mission conclu entre VETT et le salarié, et au contrat de mise à disposition entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice en France,

- à l'obligation de justifier d'une garantie financière equivalente à celle exigible des ETT établies en France, assurant, en cas de défaillance de l'employeur, le paiement aux salariés intérimaires détachés de l'intégralité des salaires, indemnités et accessoires qui leur sont dus pour la période de travail effectuée sur le territoire français (y compris l'indemnité de précarité d'emploi et l'indemnité compensatrice de congés payés).

Les salariés détachés bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés occupés dans des établissements français :

  • rémunération au moins égale à celle perçue un salarié de l'entreprise utilisatrice ayant la même qualification et occupant le même poste

  • perception d'une indemnité de fin de mission, sauf s'ils sont titulaires d'un contrat à duree indéterminée dans leur pays d'origine

  • application des règles françaises relatives a la durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité.

 


 

Tomasz Major 

Partenaire directeur du cabinet Brighton&Wood (www.BrightonWood.com), Président de la Chambre des employeurs polonais (www.ipp.org.pl), arbitre du Tribunal d’arbitrage permanent de l’IPP, auteur de plus de 200 publications (livres et articles) sur l’emploi des travailleurs transfrontaliers. Tomasz Major met en œuvre au quotidien de nouvelles formes d’embauche transfrontalière de travailleurs, en particulier diverses constellations de travail intérimaire transfrontalier et de nouveaux modèles de détachement de travailleurs dans le cadre de prestations de services. Conseiller des principaux exportateurs de services européens et des sociétés de travail temporaire les plus dynamiques. Les principales sociétés de travail temporaire et les plus grandes entreprises européennes de l’industrie et du bâtiment ont recours aux solutions de Tomasz Major en matière d’emploi global et transfrontalier et de détachement transeuropéen de travailleurs.

Dans le privé, Tomasz Major est globe-trotter, navigateur en mer et pilote d’avion (PPL(A)). De 2003 à 2011, il a organisé des expéditions d’exploration dans plus de 60 pays, dont plusieurs traversées spectaculaires du Sahara en solitaire (Erg Oriental, Sahara Occidental, Erg Chebbi), expéditions dans la jungle de Bornéo, en Papouasie, à Sumatra, en Ouganda, au Rwanda et en Amérique du Sud. Tomasz Major soutient plusieurs projets humanitaires et éducatifs dans les pays du tiers-monde, en particulier en Asie du Sud-Est.

Conseil en français, anglais, allemand et polonais.

Tomasz Major

TMajor@ipp.org.pl

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